Los 8 mejores modelos de gestión del cambio: Guía comparativa

Con la rapidez con la que se mueven los sectores, avanzan las tecnologías y cambian los acontecimientos, el cambio organizativo es ahora una parte normal de la actividad empresarial. Pero el cambio no suele ser fácil. Y cuanto más grande y compleja es una empresa, más difícil resulta aplicar el cambio con eficacia.

Sin embargo, la capacidad de incorporar los cambios necesarios en la forma de hacer negocios desempeña un papel directo en el éxito a largo plazo. Para ello es necesario un planteamiento reflexivo y estratégico de cada cambio que emprenda la empresa, que es de lo que trata la gestión del cambio.

Tal y como lo describe Rachel Breitbach, Responsable de Prácticas de Gestión del Cambio y Agilidad de Farwell, "la gestión del cambio te ayuda a observar los impactos en las personas -cómo van a reaccionar ante las barreras para adoptar ese cambio- y a ayudarles, en última instancia, a ser capaces de adaptarse y avanzar".

Los mejores modelos y metodologías de gestión del cambio

1. Modelo de gestión del cambio de Lewin
2. El modelo 7-S de McKinsey
3. Teoría de la gestión del cambio de Kotter
4. Modelo ADKAR de gestión del cambio
5. Teoría del empujón
6. Modelo de transición de puentes
7. Marco de gestión del cambio de Kübler-Ross
8. La metodología Satir de gestión del cambio

¿Qué son los modelos de gestión del cambio?

Cuando la necesidad de cambio se hace evidente, tu organización debe determinar los mejores pasos a seguir para poner en marcha ese cambio. Si tocas de oído y esperas lo mejor, corres un gran riesgo. Muchos proyectos de cambio fracasan. Pero si buscas ejemplos de éxito en la gestión del cambio en los que basar tu propia estrategia, tus probabilidades de éxito aumentan. Ahí es donde entran en juego los modelos de gestión del cambio.

Los modelos de gestión del cambio ofrecen directrices específicas para ayudar a las organizaciones a planificar y aplicar el cambio con más éxito. Veamos un proceso de gestión del cambio de eficacia probada que ha sido desarrollado por expertos y probado por otras empresas.

Por qué son importantes los modelos de cambio

El aprendizaje de los distintos modelos de gestión del cambio enseña a las organizaciones las prácticas recomendadas que deben utilizar en un proyecto de cambio. Tanto si eliges un modelo como si utilizas una combinación de varios, pueden conducir al desarrollo de una metodología de gestión del cambio más eficaz.

Los proyectos de cambio suelen ser grandes, complicados y costosos. Breitbach señala que "hay que asegurarse de que todo aquello en lo que se invierte, sea cual sea el cambio, se mantenga". Utilizar un modelo de gestión del cambio fiable te ayudará a tener en cuenta todos los factores necesarios para conseguir la aceptación de los empleados y las partes interesadas. Y ofrece un atajo para desarrollar un flujo de trabajo de gestión del cambio que puedes utilizar para cada nuevo cambio que implementes, en lugar de empezar de cero cada vez.

8 tipos de modelos de gestión del cambio a tener en cuenta

Existen ocho modelos principales de gestión del cambio en los que se inspiran las organizaciones.

1. Modelo de gestión del cambio de Lewin

El modelo de gestión del cambio de Lewin debe su nombre a su creador, Kurt Lewin, que lo desarrolló en la década de 1950. Divide el proceso de cambio en tres etapas:

Descongelar Esta es la etapa de preparación. Analiza cómo funcionan las cosas ahora para saber con precisión qué debes cambiar para obtener los resultados previstos. En esta fase, también expondrás tus argumentos a los empleados y les comunicarás lo que pueden esperar para que todos los afectados estén preparados.

Cambio Esta es la fase de implementación. Pon en práctica el cambio y sigue comunicando y apoyando a todos los empleados implicados.

Congelar Para evitar volver a caer en la antigua forma de hacer las cosas, desarrolla una estrategia para comprobar y asegurarte de que el cambio se mantiene. Revisa cómo funcionan los nuevos procesos y mide hasta qué punto has alcanzado tus objetivos.

2. El modelo 7-S de McKinsey

Desarrollado por consultores de McKinsey & Company, el Modelo 7-S de McKinsey consiste en dividir un programa de cambio en siete componentes en los que centrarse:

1. Estrategia de cambio
2. Estructura de tu empresa
3. Sistemas y procesos empresariales
4. Valores y cultura de empresa compartidos
5. Estilo o forma de trabajar
6. Personal implicado
7. Competencias de tu personal

Desglosar el cambio organizativo en estos componentes básicos ayuda a no pasar por alto ningún factor importante.

Crédito de la imagen: McKinsey

3. Teoría de la gestión del cambio de Kotter

El profesor de Harvard y experto en gestión del cambio John Kotter creó una teoría llamada Teoría de gestión del cambio de Kotter, que se centraba principalmente en las personas implicadas en un proceso de cambio y en su psicología. Lo divide en ocho pasos:

1. Crear un sentido de urgencia para motivar a la gente
2. Crear un equipo de cambio con líderes y agentes de cambio con diversas habilidades y de distintos departamentos
3. Definir la visión estratégica de lo que se quiere conseguir
4. Comunicarse con todas las personas implicadas en el proceso de gestión del cambio para que participen y asegurarse de que conocen su función.
5. Identificar los obstáculos y abordar todo lo que cause fricción
6. Establecer objetivos a corto plazo para dividir el plan de gestión del cambio en pasos alcanzables.
7. Mantener el impulso durante todo el proceso de aplicación
8. Mantener los cambios una vez finalizado el proyecto inicial

4. Modelo ADKAR de gestión del cambio

El modelo ADKAR, desarrollado por Jeff Hiatt, fundador de Prosci, formula cinco objetivos principales en los que basar tu proceso de gestión del cambio.

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  Concienciación Asegurarse de que todos los miembros de la organización comprenden la necesidad del cambio.
• Deseo Exponer los argumentos para que todos los implicados deseen el cambio
• Conocimientos Proporcionar la información que cada persona necesita sobre cómo llevar a cabo su parte del proceso de cambio.
• Capacidad Asegurarse de que todos los empleados tienen las habilidades y la formación que necesitan para desempeñar con éxito su papel
• Refuerzo Seguir trabajando con los empleados y las partes interesadas una vez realizado el cambio, para asegurarse de que siguen haciendo las cosas de la nueva manera.

5. Teoría del empujón

La teoría del empujón no es tanto un modelo paso a paso como el empleo de una determinada mentalidad para fomentar el cambio. En lugar de lanzar solicitudes de cambio de arriba abajo por parte de los altos ejecutivos y esperar que la gente se alinee, la teoría del empujón consiste en encontrar una forma persuasiva de animar a los empleados a que deseen el cambio por sí mismos. Esto implica pensar en el cambio que quieres hacer desde el punto de vista de tus empleados, presentarlo basándote en cómo les beneficiará, tratarlo como una recomendación más que como una orden, y escuchar los comentarios a lo largo del proceso.

6. Modelo de transición de puentes

Creado por el consultor de cambio William Bridges, el modelo de transición de Bridges hace hincapié en la transición emocional que atraviesan las personas en el transcurso de la experiencia y la aceptación de un cambio. El modelo reconoce tres etapas por las que las empresas deben ayudar a guiar a los empleados:

• Terminar, perder y dejar ir – Para muchas personas, la primera reacción al cambio es una resistencia marcada por el miedo y la incomodidad.
• La zona neutra – Cuando el cambio empieza a producirse, la gente se sentirá atrapada entre abandonar el antiguo statu quo y dar la bienvenida al nuevo.
• El nuevo comienzo – Por último, si se gestiona bien, una vez implantado el nuevo cambio la gente entrará en la fase de aceptación y comodidad con la nueva forma de hacer las cosas.

7. Marco de gestión del cambio de Kübler-Ross

El marco de gestión del cambio de Kübler-Ross, creado por Elisabeth Kübler-Ross, resultará familiar a muchos por ser el modelo utilizado para describir la experiencia del duelo. Puede aplicarse a muchas experiencias de cambio, por lo que comprender estas etapas puede ayudarte a abordar mejor la respuesta de los empleados a un cambio organizativo.

• Negación – La negativa a creer es una respuesta instintiva común a la información que una persona no quiere oír.
• Ira – Cuando una persona se siente forzada a un cambio no deseado, la ira es natural.
• Negociación – Puede que la gente intente llegar a un compromiso para evitar tener que aceptar el cambio por completo.
• Depresión – Si los empleados están disgustados por el cambio y se sienten desesperanzados al respecto, pueden entrar en una etapa de depresión.
• Aceptación – Cuando las personas se dan cuenta de que no hay otra opción, acaban llegando al punto de aceptación.

Lo ideal es diseñar un enfoque del cambio que aborde de frente estos sentimientos potenciales y evite que los empleados experimenten lo peor de ellos.

8. La metodología Satir de gestión del cambio

Creado por la terapeuta familiar Virginia Satir, este modelo se basa en las tendencias que observó en la forma en que las familias experimentan el cambio. Pero, como en el caso del Kübler-Ross, también puede aplicarse a los cambios empresariales.

• Status Quo tardío – Donde te encuentras al empezar
• Resistencia – La respuesta natural que muchas personas tienen cuando se introduce un cambio por primera vez.
• Caos – Cuando el cambio está empezando a aplicarse y aún hay confusión y resistencia
• Integración – Cuando la productividad empieza a estabilizarse, lo que sugiere una aceptación general.
• Nuevo status quo – Cuando los empleados se adaptan a la nueva normalidad

Cómo seleccionar un marco de gestión del cambio

Cada uno de estos marcos de gestión del cambio hace hincapié en la importancia de centrar a los empleados en la forma de planificar y aplicar un cambio. Piensa en sus sentimientos y considera prioritaria una comunicación eficaz con ellos.

No existe una metodología de gestión del cambio que sea la mejor en todos los ámbitos. En cambio, si las conoces todas, podrás determinar cuál es la que mejor se adapta a las necesidades de tu empresa, o tomar elementos de cada una de ellas que se apliquen a tu situación.